GEO ENG
GEO ENG

სტატიები

სამსახური მათთვის, ვინც სამსახურს არ ეძებს

ისტორია მეოთხე სტატია პირველი – როგორ დავეხმაროთ კარიერის განვითარებაში მათ, ვინც სამსახურს არ ეძებს.

 

ვართ ადამიანები, და არც თუ ისე ცოტა, ვისაც ძალიან მოგვწონს ის საქმე, რომელსაც ვაკეთებთ, ორგანიზაციაც და პოზიციაც მისაღებია იმდენად, რომ სხვა სამსახურის ძებნა აქტიურად არ გვინდა დავიწყოთ. კოლეგებსაც მიჩვეულები ვართ უკვე და მოგვწონს მათთან მუშაობა, მათ ნაწილთან უკვე პირადი მეგობრობაც გვაკავშირებს და მათთან ყოველდღიური ურთიერთობა ჩვენთვის ამ სამსახურის პლიუსების ნაწილი გახდა. იქამდე არ მივსულვართ, რომ რეზიუმის აქტიური დაგზავნა დავიწყოთ ახალი სამსახურის მოსაძებნად, და მუშაობის პარალელურად, ყოველი შემთხვევისთვის, რა იცი რა გამოჩნდეს მიზნით რომ ვაკანსიები ვაკონტროლოთ ვერც ამისთვის ვიცლით.

 

თუმცა, გარკვეულ რისკებს თითოეული ჩვენგანი მაინც ვგრძნობთ, რა იქნება ხვალ, არსებული უშუალო ხელმძღვანელი რომ შეიცვალოს, ან ამასთან რომ გართულდეს ურთიერთობა, ორგანიზაციამ რომ კადრების შემცირება დაიწყოს, ან უბრალოდ მივხვდეთ, რომ ამ სამსახურში ვერ ვახერხებთ ყველაზე მთავარს, განვითარებას. ეს იმას ნიშნავს, რომ შესაძლოა დავკარგოთ დრო, ჩვენი ფასი დასაქმების ბაზარზე სულ უფრო შემცირდეს და რაც დრო გავა, ნებისმიერი მიზეზით სამსახურის მოძებნა რომ დამჭირდეს რამდენად ადვილად მოვახერხებ ამას? ბევრ ჩვენგანს ეს კითხვები შიგადაშიგ გვახსენებს თავს.

 

არადა სწორედ ასეთ ადამიანებზე კიდევ უფრო დიდია მოთხოვნა დასაქმების ბაზარზე. ბევრი ორგანიზაცია, რომ მისცე არჩევანი და უთხრა, როგორ კადრს ეძებს – იმას, ვინც სამსახურში მოცემულ მომენტში კარგად გრძნობს თავს, წასვლას არსად არ ფიქრობს, მაგრამ განვითარების მიზნით მაინც მზად არის ახალ-ახალი შეთავაზებები განიხილოს, თუ ისეთს, ვინც აი უკვე წამოვიდა იქიდან, სადაც მუშაობდა ან გამოუშვეს, ან ჯერ არ წამოსულა მაგრამ აქტიურად ეძებს სამსახურს – ორგანიზაციების დიდი ნაწილი მიუხედავად იმისა, რომ ასეთი კადრის არც მოძებნა და არც აყვანა მარტივი არ იქნება ბევრ შემთხვევაში მაინც პირველს ამჯობინებს.

 

სწორედ ეს გახდა წინაპირობა, რომ რამდენიმე წლის წინ ერთი ჩვენი მეგობარი, რომელიც თვითონვე აღმოჩნდა ანალოგიურ სიტუაციაში, ძალიან მოსწონდა საქმეც და ორგანიზაციაც, სადაც მუშაობდა, მაგრამ ხვდებოდა, რომ საკმარისად სწრაფად ვერ ვითარდებოდა იქ, და რომ მისი პოტენციალის გამოყენებას მისი დამსაქმებელი ვერც ახერხებდა სათანადოდ, და გარკვეული ალბათობით კიდევ დიდხანს ვერ მოახერხებდა, ერთად გადავწყვიტეთ სწორედ ასეთი ადამიანებისთვის შეგვექმნა კომპანია. სამსახური, რომელიც მათ დაეხმარებოდა კარიერის განვითარებაზე ეზრუნათ.

 

კარგად გვესმოდა, რომ ასეთი კომპანია არსებითად განსხვავებული უნდა ყოფილიყო იმ ორგანიზაციებისგან, რომლებიც ბაზარზე მსგავსი სერვისებით იქამდე მოქმედებდნენ. ჩვენ უნდა შეგვექმნა განსხვავებული ბიზნეს მოდელი, განსხვავებული პროცესი, მომსახურების ანაზღაურების სისტემა იმისთვის, რომ გავმხდარიყავით ისეთები, როგორებიც გვინდოდა გავმხდარიყავით, ჩვენთვის სასურველი დანიშნულების შესასრულებლად.

 

პირველ რიგში მივხვდით იმას, რომ ჩვენი კლიენტი უნდა ყოფილიყო დასაქმებული და არა დამსაქმებელი, მისი ინტერესები, მისი პრიორიტეტები, მისი უსაფრთხოება, მისი განვითარება უნდა ყოფილიყო ჩვენი უმთავრესი საზრუნავი ყოველდღიურად მუშაობისას. უნდა გვეპოვა ისინი და დაგვერწმუნებინა იმაში, რომ ჩვენ შევძლებდით მათთვის კარიერის განვითარების კუთხით გარკვეული ღირებულება შეგვექმნა. ჩვენ უნდა გვეზრუნა იმაზე, რომ მათ ნაცვლად გვეძებნა მათი დასაქმების ახალი ღირსეული შესაძლებლობები, ოღონდ ისე, რომ ამით რაიმე საფრთხე არ შეგვექმნა მათი არსებული სამსახურისთვის. რისკის ქვეშ არ უნდა დაგვეყენებინა მათი მდგომარეობა და არსებულ დამსაქმებელთან ურთიერთობა.

 

ჩვენი კლიენტები უნდა გამხდარიყვნენ საშუალო და მაღალი რგოლის ხელმძღვანელები, ასევე პროფესიულ ზრდასა და განვითარებაზე ორიენტირებული უკვე გამოცდილი პროფესიონალები, რომლებსაც საკუთარი სტატუსი და პოზიცია არ აძლევს საშუალებას აქტიურად ეძებოს ახალი სამსახური, არც უნდა და არც სჭირდება სამსახურის აქტიურად ძებნა, მაგრამ უარს არ იტყოდა პერიოდულად  განეხილა მისი გადაადგილების საინტერესო შესაძლებლობები, ახალ-ახალი ორგანიზაციები და პოზიციები, სადაც შესაძლოა უფრო მეტად მოახდინოს საკუთარი თავის რეალიზება და განვითარება. ოღონდ ეს უნდა ყოფილიყო ძალიან ფრთხილად და ძალიან იშვიათ შემთხვევაში შეიძლება მისულიყო რეალურ გადაადგილებამდე. მხოლოდ იქ და მხოლოდ მაშინ, როდესაც ორივე მხარე, დამსაქმებელიც და კანდიდატიც დარწმუნდებოდა, რომ საუკეთესო არჩევანთან ჰქონდა საქმე.

 

ამან ცხადად დაგვანახა, რომ პროცესიც რადიკალურად განსხვავებული უნდა ყოფილიყო იმისგან, რაც იქამდე და ეხლაც ძირითადად ხდება სამსახურის ან კადრის ძიებისას. თუ დამსაქმებელი აცხადებს ვაკანსიას და მერე შესულ CV-ებს არჩევს და გასაუბრებაზე იბარებს კანდიდატებს – ჩვენი კლიენტების შემთხვევაში ეს ასე არ გამოვიდოდა. თუ არსებული მოდელით დამსაქმებელი ამცირებს კანდიდატების რიცხვს და მიდის საბოლოო კანდიდატამდე და იმასაც ან აიყვანს ან არა ჩვენი კლიენტებისთვის დროზე ადრე გამჟღავნება, იქამდე სანამ არსებითია ალბათობა რომ ან დამსაქმებელი იტყვის უარს აყვანაზე ან თვითონ კლიენტს არ მოეწონება რამე იმ ორგანიზაციაში რის გამოც გადასვლისგან თავს შეიკავებს, სარისკოა არსებულ სამსახურში არ გაურთულდეს ამის გამო მდგომარეობა.

ჩვენ ჩვენი საქმიანობის ბიზნეს მოდელი სულ სხვანაირად წარმოვიდგინეთ. უნდა მოგვეხერხებინა დამსაქმებლებში გაგვეჩინა ინტერესი ჩვენი კლიენტების კატეგორიის ვაკანსიები გამოეგზავნათ ჩვენთვის, განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც დამსაქმებელი დარწმუნებულია, რომ ურჩევნია ეძებოს კანდიდატი, რომელსაც მის არსებულ სამსახურში პატივისცემაც საკმარისი აქვს, ავტორიტეტიც და სტაბილურობაც მისი გამოცდილებიდან და პროფესიონალიზმიდან გამომდინარე. ადამიანი, რომელიც პროფესიონალურად აკეთებს თავის საქმეს და აქტიურ გადაადგილებაზეც არ ფიქრობს და რომლის დაინტერესებაც მხოლოდ ბევრად უკეთესი შეთავაზებით შეიძლება და ისიც მხოლოდ მაშინ, თუ ეს გარემოც და ეს ორგანიზაციაც მისაღები იქნება მისთვის.

 

ჩვენს მოდელში პირიქით, დამსაქმებელი იწყებს იმის მტკიცებას პირველ რიგში თუ რამდენად უკეთესია როგორც დამსაქმებელი, რამდენად უკეთესია მისი გარემო, რამდენად მეტია მასთან ასეთი ადამიანისთვის განვითარების შესაძლებლობები, რამდენად უკეთესი შეიძლება იყოს ეს ორგანიზაცია და ეს პოზიცია ასეთი კადრებისთვის ფინანსური კეთილდღეობის თვალსაზრისითაც. მასთან კონტაქტზეც ჩვენი კლიენტი მხოლოდ მას შემდეგ გადის, რაც უკვე ყველაფერი გარკვეულია და ალბათობა არგადასვლის მინიმუმამდეა დაყვანილი. იქამდე დამსაქმებელთან კარიერის განვითარების აგენტი მუშაობს, ის წარადგენს კლიენტის პროფაილს (ვინაობის დაზუსტების გარეშე), მის გამოცდილებას, მის უნარებს მის ძლიერ და სუსტ მხარეებზე აძლევს ეტაპობრივად ინფორმაციას დამსაქმებელს, ასევე არკვევს და იძიებს კლიენტისთვის საინტერესო ინფორმაციას გარემოზე, გუნდზე, უშუალო ხელმძღვანელზე, მის სტილზე, ყველა იმ გარემოებაზე, რაც მისთვის ან გადასვლისგან თავშეკავების მიზეზი შეიძლება გახდეს გამჟღავნების შემდეგ, ან სულაც გადასვლის შემდეგ და გადასვლის შემთხვევაში შესაძლოა დისკომფორტის შემცველი ან საქმიანობაში ხელისშემშლელი აღმოჩნდეს.

 

განსხვავებული უნდა ყოფილიყო მომსახურების ანაზღაურების სქემაც. თუ სხვა კომპანიები დამსაქმებლისგან იღებენ მომსახურების საფასურს, ჩვენ მათ ფულს ამ მომსახურებაში რა თქმა უნდა ვერ გამოვართმევდით. თანაც დამსაქმებელმა უნდა იცოდეს, რომ კანდიდატი, რომელთანაც ჩვენ დავაკავშირეთ ჩვენგან წინადადებების მიღებას განაგრძობს. და თუ მას მოსწონს და უნდა ეს კადრი შეინარჩუნოს უნდა მოახერხოს მისთვის დაპირებული და დაპირებულზე უკეთესი გარემო და მუშაობის პირობები შექმნას. თუარა და კანდიდატი ისევ შეიცვლის სამსახურს. სწორედ ამიტომ გადავწყვიტეთ, რომ დამსაქმებლისთვის ჩვენთვის ნებისმიერი ფირმით საფასურის გადახდა არ იქნებოდა სწორი. მისთვის ჩვენთან ურთიერთობა სრულად უფასო უნდა ყოფილიყო.

 

რაც შეეხება კლიენტს, მისი მხრიდან მომსახურების ანაზღაურების ორი შესაძლო სქემა დავინახეთ. მას საფასური უნდა გადაეხადა ან სამსახურის შეცვლის შემთხვევაში, ან ყოველთვიურად გადაეხადა თუნდაც 1% საკუთარი ხელფასიდან იმისთვის, რომ კარიერის განვითარების მის აგენტს მისთვის უწყვეტად ეძებნა ახალ-ახალი ორგანიზაციები და პოზიციები, სადაც შესაძლოა უკეთ ეგრძნო თავი და განვითარებისთვისაც უკეთესი შესაძლებლობები ჰქონოდა.

 

კარგად გვესმოდა, რომ გადახდის სქემებს შორის ისეთი უნდა აგვერჩია, რომელიც დაგვეხმარებოდა სწორედ ჩვენთვის სასურველი კლიენტების ყურადღება მიგვეპყრო, მათ მოძებნაში, მოზიდვაში, მათთვის ხარისხიანი სერვისის აწყობაში დაგვხმარებოდა.

 

ის, თუ როგორი სქემა ავირჩიეთ, როგორ დავიწყეთ პირველი კლიენტების მოზიდვა, რა სირთულეებს წავაწყდით და როგორ განვითარდა მოვლენები ამ მიმართულებით ამაზე დეტალურად ისტორიის შემდეგ სტატიებში მოგითხრობთ.

 

****

 

ცოტა გვიან, მაგრამ ცხადად მივხვდით, რომ ადამიანი, რომელმაც იცის, რომ მის ნაცვლად ვიღაც უწყვეტად ეძებს უკეთესი დასაქმების შესაძლებლობას და წელიწადში ორჯერ-სამჯერ მაინც უგზავნის კარგ ვაკანსიებს განსახილველად, საჭიროების შემთხვევაში კი მისი დავალებით იწყებს ეტაპობრივ პროცესს, რომ უსაფრთხო და გარანტირებულად უკეთესი გადაადგილება უზრუნველყოს, იცვლება მისი თავდაჯერებულობა, უფრო ნაკლებად ნერვიულობს და თუნდაც იგივე სამსახურშიც უკეთესად გრძნობს თავს.

 

მეორე მხრივ დამსაქმებელი, რომელმაც იცის, რომ მისი თანამშრომელი ჩვენი კლიენტია და ჩვენ მას მუდმივად ასეთი გადაადგილების შესაძლებლობებს ვთავაზობთ ისიც იცვლება თანამშრომლის მიმართ. ბევრად უფრო მეტად უფრთხილდება, ანგარიშს უწევს და იმავე ორგანიზაციაში განვითარებისთვისაც უკეთეს შესაძლებლობებს სთავაზობს.

 

ასე რომ ფაქტიურად ჩვენ ჩვენი მომსახურებით ჩვენი კლიენტების ორგანიზაციიდან ორგანიზაციაში ხშირ გადაადგილებას კი არ ვასტიმულირებთ, არამედ ურთიერთობას ვცვლით დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის და ჩვენი კლიენტისთვის პირველ რიგში სწორედ თავისივე სამსახურში უკეთ ყოფნისთვის და განვითარებისთვის ვქმნით უფრო ხელსაყრელ გარემოს.