GEO ENG
GEO ENG

სტატიები

სამი მთავარი საფრთხე ლიდერისთვის

 

nanas-statiistvis32

 

მას შემდეგ, რაც ამ სტატიის დაწერის იდეა გაჩნდა, თითქმის სამი თვე ვფიქრობდი და ვაანალიზებდი – ღირდა თუ არა სათქმელის სხვებისთვის გაზიარება. ამ დროის განმავლობაში, ყოველდღიურად, ნელ–ნელა ვრწმუნდებოდი, რომ ღირდა, თუმცა გამბედაობა არ მყოფნიდა. და აი, დადგა მომენტი, როდესაც ბოლოსდაბოლოს თავს უფლება მივეცი, გაგიზიაროთ ჩემი ნააზრევი.

 

 

 

 

ლიდერობაზე ბევრი იწერება. ბევრი კამათობს…

 

– ლიდერებად იბადებიან,

 

– არა, ლიდერები ხდებიან,

 

– ლიდერი გახდები, თუ…

 

– ლიდერობა ძალიან კარგია,

 

– ძლიერი ლიდერი ადამიანების წინამძღოლია,

 

– ლიდერებს ყველაფერი შეუძლიათ….

 

***

 

მიუხედავად დიდი ინტერესისა, ამ თემის მიმართ, თითქმის არავინ წერს ლიდერობის მინუსებზე და იმ საფრთხეებზე, რაც ნებისმიერ ლიდერს შესაძლოა, დაუდგეს.

 

არადა, ძალიან მნიშვნელოვანია, თითოეული ლიდერი კარგად აცნობიერებდეს იმ საფრთხეებს, რომლებსაც შეუძლიათ მისთვის, როგორც ლიდერისთვის და მისი ორგანიზაციისათვის ზიანის მიყენება.

 

მახსენდება ერთი ჩემი მეგობრის მონათხრობი მისი მენეჯერის შესახებ: სწრაფად მზარდსა და განვითარებად კომპანიას სასწრაფოდ დასჭირდა დირექტორის დამატება, რომელსაც ორგანიზაციის სწორ განვითარებაზე უნდა ეზრუნა. შეარჩიეს იდეალური კადრი, შესაბამისი გამოცდილებით, კარგი განათლებით და გამჭრიახი გონებით. როგორც ჭკვიან ადამიანებს სჩვევიათ, მანაც სწრაფად აუღო ალღო ორგანიზაციის შიდა სამზარეულოს და გუნდის ნდობა დაიმსახურა. მისი დასკვნები და აზრები იმდენად ჭკვიანური და პრაგმატული იყო, რომ აღფრთოვანებას ვერავინ მალავდა. მისი ყველა იდეა ზუსტად მიზანში ხვდებოდა. კომპანიასაც სწრაფად დაეტყო მისი ხელი – ერთ წელიწადში ოთხჯერ გაეზარდა ბრუნვები და მოგებამ კოლოსალურ თანხებს მიაღწია. თანდათან ყველასათვის ცხადი გახდა, რომ დირექტორის მიერ მიღებული გადაწყვეტილებები უდავოდ სწორი იყო. მას უდიდესი ავტორიტეტი ჰქონდა კომპანიის დამფუძნებლებსა და მის თანამშრომლებს შორის. აცნობიერებდა რა ამას, დირექტორი თანდათან უფრო მეტად შლიდა ფრთებს. თათბირების რაოდენობამ იკლო, გადაწყვეტილებები ნელ–ნელა ერთპიროვნული გახდა. რჩევას არავის ეკითხებოდა, მხოლოდ საკუთარ თავს ენდობოდა და თანაც უფრო მეტად რისკიან გადაწყვეტილებებს იღებდა. ამის შემხედვარე თანამშრომლები  შეფიქრიანდნენ. ისინი ხვდებოდნენ, რომ ასე კომპანია დიდხანს ვერ გაძლებდა მწვერვალზე. დირექტორთან შეპასუხებას კი ვერავინ ბედავდა – მათ, ყველას, აკლდა გამოცდილება, არ შეეძლოთ ძლიერი არგუმენტებით დაესაბუთებინათ საკუთარი მოსაზრებები, კამათის ხელოვნებას ნაკლებად ფლობდნენ და თან დირექტორის განაწყენებასაც ერიდებოდნენ. იმ იშვიათ შემთხვევებში, როდესაც დირექტორი მათ აზრს ეკითხებოდა მის მიერ უკვე გამზადებულ იდეაზე, ყველა თავს უქნევდა და ეთანხმებოდა იმის მიუხედავად, გულში რას ფიქრობდა. იყო იშვიათი შემთხვევები, როდესაც რამოდენიმე თანამშრომელმა ღიად და კრიტიკულად შეაფასა მისი ნააზრევი, რასაც, რა თქმა უნდა, შედეგი არ მოყოლია. უფრო მეტიც – ამ თანამშრომლების მიმართ დირექტორი თანდათან ძალიან მკაცრი და მომთხოვნი გახდა. ორგანიზაციაში, ერთ–ერთ მენეჯერულ პოზიციაზე ჩემი მეგობარი  მუშაობდა, რომელიც ყოველთვის გულახდილად გამოხატავს საკუთარ მოსაზრებებს. მისი მხრიდან ასეთ აქტიურ „შეწინააღმდეგებას“ დირექტორი დიდი აგრესიით და კრიტიკის იგნორირებით შეხვდა.  ახალი დირექტორის დანიშვნიდან კიდევ ექვსი თვის შემდეგ კომპანიამ ზრდა შეწყვიტა, ხოლო მომდევნო ექვსი თვე კატასტროფული ვარდნის პირობებში აღმოჩნდა – გაყიდვები ისე სწრაფად მცირდებოდა, რომ ვერაფრის მოფიქრებას და გაკეთებას ვერ ასწრებდნენ. ვარდნას ისიც აჩქარებდა, რომ ბაზარზე გამოჩნდა ძლიერი კონკურენტი, რომელიც კარგად გააზრებული და გათვლილი სტრატეგიით, ნაბიჯ–ნაბიჯ ანგრევდა და არყევდა კომპანიის ბრენდს. ჩვენი ნაცნობი დირექტორი კიდევ უფრო ჩაიკეტა, კომპანიის წარუმატებლობას თანამშრომლების უხეირობას აბრალებდა და იგნორირებას უკეთებდა მათ რჩევებს. მხოლოდ ისტერიულად იძლეოდა ერთმანეთის საწინააღმდეგო და ურთიერთგამომრიცხავ ბრძანებებს…. დასასრული არცთუ სახარბიელო აღმოჩნდა – მფლობელებმა, რა თქმა უნდა, დირექტორი დაითხოვეს,  კომპანია კი „ჩალის ფასად“ მიყიდეს კონკურენტს. ეს ქეისი ჩვენი ნაცნობი დირექტორის კარიერაში დიდ შავ ლაქად დარჩა. ამის შემდეგ მას უკვე აღარავინ ენდობოდა და ძალიან დიდხანს ეძებდა სამსახურს, სანამ რომელიღაც უზარმაზარ ორგანიზაციაში რიგითი ანალიტიკოსის ადგილი არ შესთავაზეს ძველმა მეგობრებმა.

 

მთავარი საფრთხე, რომელიც ჩვენმა გმირმა ვერ გააცნობიერა და რომლის წინაშეც ნებისმიერი ლიდერი დგას,  არის სიტუაცია, როდესაც ყველა თანამშრომელი უპირობოდ იღებს ლიდერის ყველა დავალებას, სრულად ეთანხმება მის აზრებს. ამას, მოდით, უპირობო ლიდერობა დავარქვათ. შეუძლებელია, ერთი კაცი ყველაფერში სრულად კომპეტენტური იყოს. ხშირ შემთხვევებში ადამიანები შინაგანად არ ეთანხმებიან მათი ლიდერის პოზიციას, თუმცა სხვადასხვა მიზეზის გამო განსხვავებული აზრის ხმამაღლა დაფიქსირებისაგან თავს იკავებენ. ასეთ შემთხვევებში უპირობო ლიდერობა დიდი ნაღმია, რომელიც ნებისმიერ მომენტში შეიძლება აფეთქდეს. ნებისმიერი შეიძლება ცდებოდეს კონკრეტულ საკითხთან მიმართებაში, ლიდერებიც ადამიანები არიან. ძალიან მარტივად შეიძლება, რომ ხელმძღვანელის მცდარმა გადაწყვეტილებებმა, რომლებსაც მისი გუნდის წევრები „მხარს უჭერენ“, ორგანიზაცია დაღუპვის პირას მიიყვანოს. ლიდერი კი პასუხისმგებლობის წინაშე დააყენოს.

 

ბუნებრივია, ჩნდება კითხვა: როგორ უნდა მოახერხოს ორგანიზაციის მენეჯერმა, რომ მისმა ავტორიტეტმა საფრთხე არ შეუქმნას ორგანიზაციას?

 

ვფიქრობ, კარგი გამოსავალია, რაც შეიძლება მეტი კომუნიკაცია თანამშრომლებთან, მათთვის აზრების გაზიარება და ამასთან, დისკუსიის წახალისება. ასევე, ძალიან კარგი მეთოდია, გადაწყვეტილების მიღებისას, ურთიერთგამომრიცხავი იდეების დაფიქსირება ლიდერის მხრიდან და თანამშრომლებისთვის არჩევანის გაკეთების საშუალების მიცემა. დაე, ერთმანეთში იკამათონ, საბოლოო გადაწყვეტილება ხომ მაინც ლიდერს ეკუთვნის. სამაგიეროდ, თანამშრომლებს გაუჩენს არა პირადად ლიდერთან, არამედ მის მიერ მიწოდებულ იდეებზე ერთმანეთთან კამათის შესაძლებლობას და ამა თუ იმ საკითხზე მეტი განსხვავებული აზრისა და არგუმენტის მოსმენას შეძლებს. საბოლოოდ, საკუთარი თავის „ჩრდილში“ გადაყვანა და თანამშრომლების ინიციატივის წახალისება, მასვე გაუმარტივებს გადაწყვეტილების მიღებას.

 

ძალიან ხშირად ბევრი ორგანიზაციის ხელმძღვანელს აქვს ცდუნება – არ მიიღოს კრიტიკა. არ აქვს მნიშვნელობა, ვის მიერ, ან რა საკითხზე.  ძირითადად, ეს ცდუნება იმის შედეგია, რომ ესა თუ ის ლიდერი იშვიათად შეხვედრია ვინმეს, ვისაც მის მსგავსად შეუძლია არგუმენტირება და დარწმუნება საკუთარი აზრის სისწორეში. ამასთან მას აქვს საკუთარი თავის ძალიან ძლიერი რწმენა, რაც აიძულებს აფიქრებინოს, რომ ის ყოველთვის მართალია. კრიტიკის აცილება მეორე ძალიან მნიშვნელოვანი და ყურადსაღები რისკია. იგი აუცილებლად უნდა დათრგუნოს საკუთარ თავში ლიდერმა, რათა შეძლოს სხვისი განსხვავებული აზრის მოსმენა, გააზრება და სასარგებლოდ გამოყენება. შესაძლოა, ნებისმიერ კრიტიკაში იყოს საინტერესო და ხელჩასაჭიდი სიმართლე. ყველა კრიტიკას აქვს თავისი არგუმენტი და მოტივი. ამ მოტივებში და არგუმენტებში კარგად გარკვევის შემთხვევაში შესაძლებელი ხდება „მედლის მეორე მხარის“ დანახვა და კრიტიკის სარგებლობის გააზრება. ზემოთ მოყვანილ მაგალითშიც დირექტორის ერთ–ერთი მთავარი შეცდომა სხვების კრიტიკის არმოსმენა იყო, რამაც მისი სამსახურის დაკარგვას შეუწყო ხელი.

 

წინა ორთან შედარებით ყველაზე ვერაგი მესამე საფრთხეა, ვინაიდან მისი შემჩნევა და გააზრება საკუთარ თავში საკმაოდ რთულია. ეს არის ბრძოლა ყველა სხვა ლიდერთან. ორგანიზაციებში, ლიდერის დაქვემდებარებულ პოზიციაზე მომუშავე ადამიანებში შესაძლებელია აღმოჩნდეს ასევე ლიდერის თვისებებით გამორჩეული და მიზანსწრაფული ადამიანი. ამ დროს მისი ხელმძღვანელი ქვეცნობიერად იწყებს შფოთვას და ბრძოლას – მას ჰყავს კონკურენტი! რა თქმა უნდა, ამ შემთხვევაში იწყება მენტალური ბრძოლა ხელქვეითთან, სადაც „დამარცხებული“ ყოველთვის ეს უკანასკნელია, ხოლო საბოლოო ჯამში, დაზარალებული – ორგანიზაცია. როცა რგანიზაციის ხლემძღვანელი კარგად არ გაიაზრებს, თუ რამდენად მნიშვნელოვანია ორგანიზაციისათვის ძლიერი ადამიანები, საბოლოოდ ისევ ის დაზარალდება. სინამდვილეში, პოტენციური ლიდერების გამოვლენა და მათი განვითარების ხელშეწყობა ნებისმიერი ორგანიზაციისათვის მისი გაძლიერების და წინსვლის კარგი ინსტრუმენტია. ამის გაცნობიერება ორგანიზაციის ლიდერებს ძალიან გამოადგებათ. ჩვენს ნაცნობ დირექტორს უფრო ხშირად რომ მოესმინა „მასთან მებრძოლი“ თანამშრომლის აზრი, კარგად რომ ჩაღრმავებოდა მის არგუმენტებს, ნათლად დაინახავდა, რომ ეს მოსაზრებები ორგანიზაციის საკეთილდღეოდ შეეძლო გამოეყენებინა.

 

 

საბედნიეროდ, დღემდე ყოველთვის ისეთ ლიდერებთან მიწევდა მუშაობა, რომლებიც ამ საფრთხეებს „მომზადებულნი“ ხვდებოდნენ და ამ სტატიაში გადმოცემული მეთოდებიც, მათგან „მოვიპარე“. იმედია, არ მიწყენენ.