GEO ENG
GEO ENG

სტატიები

როცა გუნდის ერთი წევრი ძალიან დესტრუქციულია…

რამდენიმე თვის წინ გვესტუმრა ჩვენი ერთ-ერთი ყოფილი თანამშრომელი, რომელიც გადავიდა მმართველობით პოზიციაზე სხვა კომპანიაში. რა თქმა უნდა დავინტერესდით რამდენად მოსწონს ახალი სამსახური, პოზიცია, რამდენად შეეწყო თანამშრომლებს და ა.შ. მოკლედ შედგა ტრადიციული საუბარი, რაც მოჰყვება ხოლმე სამსახურისა და პოზიციის ცვლილებას.

 

იგი ყველაფრით ძალიან კამყოფილი იყო. კარგი კომპანია, საინტერესო სამუშაო, ახალი გამოცდილება, გუნდი, რომელთან ერთადაც სასიამოვნოა მუშაობა… მაგრამ ჩვენი დახმარება და რჩევა სჭირდებოდა ერთ საკითხთან დაკავშირებით. გვითხრა, რომ როგორც მენეჯერი და როგორც ადამიანი, დგას საკმაოდ რთული პრობლემის წინაშე – მისი ერთ-ერთი თანამშრომელი არის ძალიან დესტრუქციული. ხშირად ცინიკურად და აგდებით იქცევა, თავის საქმეს კარგად აკეთებს, მაგრამ არ ცდილობს სხვების დახმარებას და საერთო შედეგების მიღწევას. თავისი ქმედებებით იწვევს სხვების დემოტივაციას, და არა პირიქით _ გამხნევებას. მისგან ხშირად ისმის მსგავსი ფრაზები არგუმენტების გარეშე: “მე მეუბნებიან და გავაკეთებ, მაგრამ ამას შედეგი არ მოჰყვება”, “ამ ვადებში მაინც ვერ მოასწრებ მაგის გაკეთებას”…

 

სწორედ ამ შემთხვევამ გვიბიძგა დავფიქრებულიყავით იმაზე, თუ როგორ შეიძლება მოიქცეს მენეჯერი მსგავს ვითარებაში. ძლიერი და ერთიანი გუნდი ხომ წარმატების განმსაზღვრელი ერთ–ერთი მნიშვნელოვანი ფაქტორი და აქტუალური ამოცანაა ნებისმიერ დროს, ორგანიზაციული განვითარების ნებისმიერ ეტაპზე.

 

ვფიქრობ, ეს არის პრობლემა, რომლიც მტკივნეულია ნებიმიერი მენეჯერისათვის და მისი გადაჭრის ყველაზე მარტივი გზა ალბათ თანამშრომლის სამსახურიდან გაშვებაა, მაგრამ ეს გზა არ არის ყოველთვის სწორი.

 

ყველაზე მნიშვნელოვანი, ალბათ, რაც ამ შემთხვევაში შეიძლება გაკეთდეს, სანამ გადაწყვეტილებას მიიღებთ გაშვებაზე, არის შემდეგი – დარწმუნდით, რომ ის გასაშვებია.

 

განასხვავეთ თანამშრომელი და პრობლემა ერთმანეთისგან – თანამშრომელი, როგორც პიროვნება, შეიძლება ყოველთვის არ იყოს პრობლემა, ამიტომ შეეცადეთ არ აღიქვათ ის როგორც პრობლემა, თორემ გაგიჭირდებათ სინამდვილის დანახვა და იმის გარჩევა რა იწვევს მის დესტრუქციულ ქცევას.

 

ამას ხშირ შემთხვევაში აქვს თავისი ობიექტური მიზეზები, რისი დანახვისა და აღმოფხვრის შემთხვევაშიც დესტრუქციული თანამშრომელი შეიძლება იქცეს თქვენ საუკეთესო მოკავშირედ და გუნდის ერთ–ერთ წამყვან წევრად.

 

თუ მას შეხედავთ როგორც პრობლემას, ერთადერთი გამოსავალი, რაც დაგრჩებათ იქნება მართლა მისი გაშვება, რადგანაც თქვენ მას აითვალწუნებთ – პრობლემები ხომ არავის უყვარს.

 

ამოიცანით დესტრუქციული ქცევის მიზეზი/ები – მაგრამ ამისათვის ჯერ გაიცანით თანამშრომელი. შეიძლება ის მუშაობდეს თქვენთან წლების განმავლობაში, მაგრამ არ იცნობდეთ ან გეგონოთ, რომ იცნობთ. მოიპოვეთ მეტი ინფორმაცია მის შესახებ, როგორც პირადი, ასევე სამსახურეობრივი. ინფორმაცია ოჯახის წევრებზე, მეგობრებზე, პირად ინტერესებზე, გაკეთებულ საქმეებზე, დამსახურებასა თუ წარუმატებლობებზე.

 

ინფორმაციის გარკვეული ნაწილი ნახეთ პირად საქმეში. ასევე ინდივიდუალურად გაესაუბრეთ გუნდის დანარჩენ წევრებს ან მასთან დაახლოებულ სხვა თანამშრომლებს. რაც მთავარია, შეეცადეთ არ გამოხატოთ აშკარა ინტერესი “დესტრუქციული” თანამშრომლის მიმართ, რომ არ შეუქმნათ მას დისკომფორტი და არ გამოიწვიოთ მისი კიდევ უფრო გაღიზიანება. თქვენთვის საინტერესო შეკითხვები “სხვათაშორის” მოაყოლეთ სხვა თემაზე საუბარს ან საკითხის განხილვას. გამოხატეთ ინტერესი ერთდროულად რამოდენიმე თანამშრომლის მიმართ, არ გააკეთოთ აქცენტი მხოლოდ ერთ თანამშრომელზე. რაღაც ინფორმაცია შეიძლება გაიგოთ პირადად მისგანაც, მაგ., ყველაზე მეტად რა ტიპის საქმეების კეთება მოსწონს? თუ არის დაოჯახებული, ჰყავს თუ არა შვილები და რა ასაკის? ჰყავს თუ არა და–ძმა, მშობლები, მუშაობენ თუ არა და სად?… აქაც, ეს ინფორმაცია ოჯახის წევრებზე შეიძლება ჰკითხოთ არა მხოლოდ მას, არამედ გუნდის დანარჩენ წევრებსაც. თან როგორც მენეჯერისთვის, თქვენთვის ეს ნამდვილად საინტერესოა.

 

ეს ინფორმაცია დაგეხმარებათ დაინახოთ ის სავარაუდო მიზეზები, რაც შეიძლება იწვევდეს გუნდის წევრის დესტრუქციულ ქცევას, მაგ.:

 

· არ აინტერესებს და არ მოსწონს ის საქმე რასაც ავალებენ;

 

· უსამართლობის შეგრძნება (მიაჩნია, რომ სუბიექტური დამოკიდებულებაა გუნდის სხვადასხვა წევრის მიმათ);

 

· თავს ვერ გრძნობს გუნდის წევრად (არ იცნობს მათ კარგად, ვერ შედის კომუნიკაციაში, ვერ შეეწყო…);

 

· არ გრძნობს დაფასებას;

 

· ორგანიზაციაში დარჩენა არ არის მაინცდამაინც ღირებული;

 

· აქვს სხვა პირადი ინტერესი, რომელსაც დატვირთული სამუშაო გრაფიკის ან არასაკმარისი ანაზღაურების გამო ვერ იკმაყოფილებს;

 

· ფინანსური პრობლემები ოჯახში ან ოჯახის რომელიმე წევრის ავადმყოფობა.

 

თქვენი ამოცანაა ამოიცნოთ რა შეიძლება იყოს დესტრუქციული ქცევის გამომწვევი სავარაუდო მიზეზი ან მიზეზები და სცადოთ მათი აღმოფხვრა თუ არა, შემსუბუქება მაინც.

 

“განმუხტვის” მეთოდები – ეს არის იმ ქმედებების ერთობლიობა, რომლებსაც მივმართავთ დესტრუქციული ქცევის აღმოსაფხვრელად. დესტრუქციული ქცევის მიზეზებიდან გამომდინარეობს “განმუხტვის” რა მეთოდებს გამოიყენებთ. ეს მეთოდები შეიძლება იყოს საკმაოდ ბევრი და მრავალფეროვანი, მაგალითად:

 

ერთობლივი მარტივი დავალებები გუნდის წევრების უფრო დასაახლოვებლად და უკეთ გასაცნობად – ეს დავალებები სასურველია არ იყოს კავშირში თანამშრომლების უშუალო უფლება–მოვალეობებთან. მაგალითად, შეიძლება შეეხებოდეს გუნდის განვითარების ამოცანას: სამუშაო გარემოს გაუმჯობესება და გახალისება; შეხვედრების კუთხის მოწყობა; გუნდის ერთობლივი წესების შემუშავება, შეთანხმება და თვალსაჩინო ადგილას წარმოდგენა; წიგნების კუთხის გაკეთება; ექსკურსიის დაგეგმვა და ორგანიზება ან სხვა ტიპის “შიდა გუნდური ივენთის” ჩატარება.

 

დახმარება პირადი ინტერესების დაკმაყოფილებაში – თუ თანამშრომელს დაეხმარებით პირადი ინტერესების დაკმაყოფილებაში მისი მოტივაცია და არსებული სამსახურით კმაყოფილება მნიშვნელოვნად გაიზრდება, შესაბამისად შემცირდება დესტრუქციული ქცევა, მაგ.:

 

· თუ იცით, რომ რაღაც მიმართულებით უნდა ტრეინინგების ან კურსების გავლა, დაეხმარეთ ამაში. შესთავაზეთ მათი სრული თუ არა, 20-30%-იანი დაფინანსება მაინც და მოქნილი სამუშაო გრაფიკით ხელი შეუწყეთ დროის თვალსაზრისით.

 

· თუ სურს უფრო რთული და მისთვის საინტერესო დავალებების კეთება, მიეცით მას ამის შესაძლებლობა. დააკისრეთ უფრო მეტი პასუხისმგებლობა, მიუხედავად იმისა თქვენი აზრით გაართმევს ამას თავს თუ არა. მიეცით შეცდომების დაშვების უფლება. თუ მას ნამდვილად აქვს უფრო მეტის და რთული ამოცანების გადაჭრის პოტენციალი, ის შეძლებს ამ შანსის გამოყენებას, თუ არა და თვითონ მაინც აღარ ექნება უკმაყოფილების შეგრძნება, რომ არ აძლევენ თვითრეალიზაციის საშუალებას.

 

· თუ აგროვებს რაიმე კოლექციას დაეხმარეთ მას ამაში, აჩუქეთ სხვადასხვა ნივთები. ან თუ იცით, რომ რაიმე სპორტითაა გატაცებული, აჩუქეთ მას შესაბამისი სპორტული მაღაზიის სასაჩუქრე ვაუჩერები.

 

· იყავით არაორდინალურები იდეების მოფიქრებასა და განხორციელებაში, თუ ამით ნამდვილად იცით, რომ შეძლებთ თანამშრომლის დახმარებას მისი ინტერესების დაკმაყოფილებაში. თუ იცით, რომ გამორჩეულად დიდ პატივს სცემს, რომელიმე ქართველ მწერალს ან მსახიობს მოუწყეთ მასთან ერთობლივი ვახშამი ან მოიწვიეთ თქვენთან სტუმრად ოფისში.

 

· და ბოლოს დაეხმარეთ მას კომპანიიდან წასვლაში, თუკი მისთვის ეს გახდა ძალიან მნიშვნელოვანი. აღარ მოსწონს არც გარემო, არც ორგანიზაცია, არც საქმე და მუშაობს მხოლოდ იმიტომ, რომ ჯერ–ჯერობით ვერ ახერხებს სხვაგან წასვლას. დაეხმარეთ სხვა ორგანიზაციაში გადასვლაში, მისი კვალიფიკაციისა და გამოცდილების შესაბამის პოზიციაზე. რაც მთავარია გააკეთეთ ეს მისი დახმარების სურვილით და არა დასჯის მიზნით.

 

ორგანიზაციში მუშაობის პერსპექტივების დანახვა და საქმისადმი გამოჩენილი თავდადების დაფასება – თანამშრომელმა უნდა იცოდეს რას (და რა ვადაში) მიაღწევს მასზე და მთლიანად გუნდზე დაკისრებული ამოცანების მაღალი ხარისხით გადაჭრის შემთხვევაში, პოზიციურად და ფინანსური კუთხით. თუ თანამშრომლის დესტრუქციული ქცევის ერთ–ერთი მიზეზი ისაა, რომ ვერ ხედავს საკუთარ მომავალს ამ ორგანიზაციაში, მაშინ ამის დანახვით შესაძლებელია ამ პრობლემის მარტივად მოგვარება.

 

დაანახეთ თანამშრომელს თქვენს გუნდში, ამ ორგანიზაციაში მუშაობის დადებითი მხარეები. ამასთან დააფასეთ იგი. დააფასეთ მისი თავდადება და გათენებული ღამეები. აღნიშნეთ კარგად გაკეთებული საქმეები და გამოჩენილი ინიციატივა. მაგრამ არასდროს, არცერთი თანამშრომელი არ გამოარჩიოთ სხვებისგან. ეს უნდა გახდეს თქვენი, როგორც მენეჯერის მართვის სტილი და არა კონკრეტული თანამშრომლისადმი მიდგომა, თორემ ამით შეიძლება შეცვალოთ “დესტრუქციული” თანამშრომლის ქცევა, მაგრამ სამაგიეროდ გუნდის სხვა წევრები აითვალწუნებენ მას (მინიმუმ მიეცემათ ამის მიზეზი).

 

 

……………………….

 

 

ასე, რომ დარწმუნდით, რომ თანამშრომელი გასაშვებია, სანამ გაუშვებთ. დარწმუნდით, რომ მისი ქცევა გამომდინარეობს მხოლოდ სუბიექტური ფაქტორებიდან და არ აქვს ობიექტური მიზეზები, რაც უშლის მას ხელს საკუთარი დადებითი მხარეებისა და პოტენციალის მაქსიმალურად წარმოჩენაში და გუნდის ღირსეულ წევრად ჩამოყალიბებაში. ესე უფრო სამართლიანი იქნება, როგორც “დესტრუქციული” თანამშრომლის, ასევე მთლიანად გუნდის მიმართ.