GEO ENG
GEO ENG

სტატიები

როგორ შეიძლება გავხადოთ თანამშრომლების განვითარების პროცესი უწყვეტი

ნებისმიერი ორგანიზაციის ძირითადი საყრდენი ფუნდამენტი ადამიანური რესურსია. მისი ხარისხი და მახასიათებლები პირდაპირ აისახება კომპანიის ყოველდღიურ საქმიანობასა და შედეგებზე. ორგანიზაცია უნდა ზრუნავდეს არა მხოლოდ იმაზე, რომ შეარჩიოს და აიყვანოს საჭირო და სწორი კადრები, არამედ მათი  მუდმივი პროფესიული და პიროვნული ზრდა-განვითარება.

 

პიროვნების განვითარება შეიძლება მოხდეს როგორც თვითგანვითარებით, ასევე იმ ორგანიზაციის დახმარებით, რომლის წევრიცაა.

 

პირველ შემთხვევაში, აუცილებელია, თანამშრომელს შევუქმნათ მოტივაცია თვითგანვითარებისთვის. ეს შეიძლება მოხდეს კვარტალური, ან წლიური შეფასებების გზით.მასში ერთ-ერთ კომპონენტად შევა განვითარების შეფასება, პერიოდული უკუკავშირის მიწოდება მოტივაციის შექმნისათვის. თანამშრომელი თავად იქნება წახალისებული,რათა  მეტი იმუშაოს საკუთარ თავზე, მოიძიოს გზები და მეთოდები პროფესიული თუ პიროვნული უნარების განვითარებისათვის, დაგეგმოს და განახორციელოს კონკრეტული ნაბიჯები,ხოლო შემდეგ, თავადვე შეაფასოს მიღწეული შედეგები. ამასთანავე, ის უნდა იყოს დარწმუნებული იმაშიც, რომ ამ შედეგებს დაინახავენ და  სათანადოდ დააფასებენ , რაც კიდევ დამატებით მოტივს უქმნის, ეს პროცესი უწყვეტად განახორციელოს.

 

მეორე შემთხვევაში , თავად კომპანიამ უნდა უზრუნველყოს  თანამშრომლების განვითარების პროცესის დაგეგმვა და წარმართვა. როგორც წესი, ორგანიზაციების უმეტესობაში თანამშრომლების განვითარების პროცესს ან ნაკლები ყურადღება ეთმობა, ან ძალიან არასისტემური და უფრო მეტად სპონტანური ხასიათი აქვს. შედეგად იღებენ მუდმივი ერთფეროვნებით უკმაყოფილო და გადაღლილ კადრებს, რომელთა პროდუქტიულობაც თუ არ მცირდება, ნამდვილად არ გაიზრდება.

 

სამი უმთავრესი რამ, რაც უნდა გააკეთოს ნებისმიერმა ორგანიზაციამ თანამშრომლების განვითარების პროცესის უზრუნველსაყოფად, არის თანამშრომლების განვითარებაზე პასუხისმგებელი პირის განსაზღვრა, სპეციალურად ამ მიზნისთვის ბიუჯეტიდან ფონდის გამოყოფა და განვითარების სწორი პროცესის ამოქმედება.

 

პასუხისმგებელი პირის განსაზღვრა

 

პასუხისმგებელი პირის განსაზღვრა უზრუნველყოფს ამ საკითზე მუდმივ მუშაობას. ამ პირს უნდა დაევალოს ორგანიზაციის თანამშრომლების განვითარებაზე ზრუნვა, კონკრეტული არხებით, საჭიროებების გამოვლენა და მათი დაკმაყოფილების უზრუნველყოფა, წლიურად გარკვეული ანგარიშის მომზადება- რა გაკეთდა გასულ წელს და რა შედეგები გამოიღო.

 

არანაკლებ მნიშვნელოვანი ამ ადამიანის შერჩევაა. ის უნდა გამოირჩეოდეს პროაქტიურობითა და ორგანიზებულობით, სხვებზე ზრუნვის სურვილით, იყოს ყურადღებიანი, დაკვირვებული და კომუნიკაბელური. ასევე კარგად უნდა ჰქონდეს განვითარებული ანალიტიკური უნარები, რათა სწორი შეფასება შეძლოს.

 

საბოლოო ჯამში, ამ განვითარების მენეჯერის მოხერხებულობაზეა დამოკიდებული- თუ რამდენად დროულად, ზუსტად დაინახავს საჭიროებებს და გააკეთებს ყველაფერს რათა, რომ თანამშრომლების განვითარების პროცესი უწყვეტი გახადოს. მისი დასაბუთებული არგუმენტები მენეჯმენტს სტიმულს უნდა აძლევდეს, რომ სულ უფრო მეტი რესურსი გაიღონ თანამშრომლების განვითარებისთვის. განვითარების მენეჯერის მოტივაცია – მეტი ძალისხმევა გასწიოს და მეტი რესურსები მოიზიდოს ფონდში, იმით გაიზრდება, რომ შეფასდეს იმის მიხედვით, რამდენმა თანამშრომელმა გაიარა რაიმე სახის კურსი, რომელიც დადებითად შეფასდა.

 

ამავე პირს უნდა ევალებოდეს პერიოდული უკუკავშირის მიწოდება თანამშრომლებისთვის, რაც დაანახებს მათ განვითარების სწორ მიმართულებას და მეტ სტიმულს შეუქმნის. ყოველი ღონისძიების დასრულებისას წამახალისებელი მოსაზრებების, ან უბრალოდ, რჩევების მიწერაც თანამშრომლებს აგრძნობინებს, რომ მათზე ზრუნავენ და მათ შედეგებს აფასებენ.

 

ფონდის გამოყოფა

 

ნებისმიერი საქმე თუ ამოცანის შერსულება სათანადო რესურსებს მოითხოვს. თუ ორგანიზაცია არ უზრუნველყოფს განვითარების ფონდის შექმნას, ამ ნაწილში გართულდება წინ  ნაბიჯების გადადგმა. დაგეგმილი ღონისძიებები მუდმივად დარჩება მხოლოდ გეგმებად და მათი შესრულება ვერ მოხერხდება.

 

ამ ფონდის ფორმირება შესაძლოა მოხდეს, როგორც მოგებიდან გარკვეული წილის გადარიცხვით, ასევე შემოსავლებიდან ან ორგანიზაციის ანგარიშზე დარიცხული ყველა თანხის მცირედი პროცენტის გადარიცხვით. რაც უფრო უფრო მეტი თანხა გადაირიცხება ფონდში, მით უფრო მეტი და საინტერესო ქმედებების განხორციელება იქნება შესაძლებელი და შესაბამისად, შედეგიც უფრო ეფექტიანი და თვალსაჩინო გახდება. ამ სახსრების მოდინება კი, როგორც აღვნიშნეთ, განვითარების მენეჯერის მონდომებაზეა დამოკიდებული. რაც მეტს იმუშავებს თანამშრომლებთან პრობლემების აღმოსაჩენად, მეტ დასაბუთებულ არგუმენტს წარუდგენს ხელმძღვანელობას და დაანახებს ზუსტ პროცესს ამ პრობლემების გამოსასწორებლად, მით უფრო მეტად გამარტივდება ფონდის შევსება.

 

განვითარების პროცესის ამოქმედება

 

პირველ რიგში, განვითარების მენეჯერმა უნდა დაიწყოს იმ საჭიროებების გამოვლენა, სადაც დაკისრებული ფუნქციის შესრულება ვერ ხერხდება სრულყოფილად ცოდნის ან გამოცდილების უკმარისობის გამო. ეს შეიძლება თანამშრომლების უშუალო ხელმძღვანელებთან გასაუბრებებით, მათი შეფასებების მოსმენით, თუ ვის რისი კეთება უჭირს ყველაზე მეტად, ვის, რისი სწავლა უნდა ან რა უნარები აქვს, რომლის განვითარება ორგანიზაციისთვის სასარგებლო იქნება. აღნიშნულის გარდა, აუცილებლად უნდა ვკითხოთ თვითონ თანამშრომლებსაც – რა სურთ, რომ ისწავლონ,  აიმაღლონ ცოდნა და კომპეტენცია, რისი ცოდნა დაეხმარება მათ უკეთ აკეთონ საქმე და ნაკლები ძალისხმევა გასწიონ.

 

ამ ინფორმაციის თავმოყრისა და გაანალიზების შემდეგ გამოიკვეთება სხვადასხვა ღონისძიების საჭიროება – იქნება ეს ტრენინგი, ლექციები, პრეზენტაციები, წიგნების კითხვა თუ სხვა.

 

პასუხისმგებელ პირს ევალება შეარჩიოს მეთოდი – დაგეგმოს კონკრეტული ნაბიჯები და ოპტიმალური არხები,სწორად უნდა განსაზღვრის მათი თანმიმდევრობა და გამოყოფილი ფონდიდან მიზანმიმართულად გასწიოს ხარჯები.

 

თავიდან პროცესი შეიძლება დავიწყოთ ნაკლებბიუჯეტიანი ღონისძიებების დაგეგმვით, ფონდის შევსებით, შემდეგ კი ცოტა უფრო მსხვილბიუჯეტიან და მეტად ეფექტიან გზებს მივმართოთ. დასაწყისისთვის შეიძლება პროფესიული წიგნების შეძენა და კითხვის საათის დაწესება, მიღებული ცოდნის ერთმანეთისთვის გაზიარების ტრადიციის დამკვიდრება პერიოდული პრეზენტაციების სახით, პროფესიულ ასოციაციებში გაერთიანება და აქტიური მონაწილეობა მათ ღონისძიებებში, შიდა ტრენინგების ჩატარება და სპეციალურად თანამშრომლებისთვის დარგის სპეციალისტების, ექსპერტების მოწვევა, ვიდეოლექციების ყურება და განხილვა, ინტელექტუალური შეჯიბრებების მოწყობა კომპანიაში და ბონუსებისა და პრიზების დაწესება და ა.შ. შესაძლებლობები მცირებიუჯეტიან აქტივობებშიც საკმაოდ დიდია. მათი გამოვლენა და გამოყენება განვითარების მენეჯერის ფანტაზიაზეა დამოკიდებული.

 

წლის ბოლოს  უნდა ხდებოდეს შედეგების შეფასება, ერთის მხრივ განვითარების მენეჯერის მიერ წარმოდგენილი ანგარიშით – წლის განმავლობაში თანამშრომლების განვითარების მიმართულებით განხორციელებული ღონისძიებები, მეორეს მხრივ უშუალო ხელმძღვანელების და თვითონ თანამშრომლების გამოკითხვით, რა პროგრესს გრძნობენ. ეს ნაწილი ძალიან მნიშვნელოვანია – ფასდება როგორც ორგანიზატორის საქმიანობა, ასევე იგი სამომავლო გადაწყვეტილებებზე ახდენს გავლენას, ღირს თუ არა ამავე მეთოდების გამოყენება.

 

ყველა ეს ღონისძიება გარდა იმისა, რომ თანამშრომლების განვითარებას შეუწყობს ხელს, ამასთანავე სამუშაო პროცესს უფრო მრავალფეროვანსა და საინტერესოს გახდის, განსაკუთრებით მათთვის, ვისაც მუდმივ რუტინაში უწევს მუშაობა. თანამშრომლების მიზანი იქნება არა მარტო დაკისრებული მოვალეობის შესრულება და საქმის “თავიდან მოშორება“, არამედ ცოდნის გაღრმავება, წინსვლა და განვითარება, რომელიც წახალისებული იქნება ორგანიზაციის მხრიდან. შედეგად მივიღებთ უფრო მოტივირებულ, უფრო განათლებულ და კომპეტენტურ კადრებს.

 

ორგანიზაცია, რომელსაც გააზრებული აქვს, თანამშრომლების განვითარებაზე ზრუნვას რა მნიშვნელობა აქვს, რომელიც მუშაობს ამაზე, ძალისხმევას და რესურსს ხარჯავს, ხვდება, რა ფასეულია ეს და არ აღიქვამს მხოლოდ ხარჯად, ყოველთვის გამორჩეულია კონკურენტებისგან. ეს ორგანიზაციები განვითარების სხვა განზომილებაში იმყოფებიან, ბევრად უფრო ძლიერები, მდგრადები და წარმატებულები არიან გრძელვადიან პერსპექტივაში.