GEO ENG
GEO ENG

სტატიები

როგორ მოვძებნოთ და ავიყვანოთ მაღალი რანგის მენეჯერი

ამ სტატიაში გვინდა გაგაცნოთ ერთი მიდგომა, რომელიც, ვფიქრობთ, ორგანიზაციებს მაღალ პოზიციებზე დამკვიდრებაში, ან მაღალი კვალიფიკაციის კადრების მოძიებასა და აყვანაში დაეხმარება. ყველა, ვისაც ამ საკითხზე უმუშავია, ალბათ, დაგვეთანხმება, რომ  ამ ამოცანის გადაწყვეტა საკმაოდ რთულია.  ყველაზე დიდი სიძნელე სათანადო კანდიდატების მოძიებაა, თუმცა არც მათთან მოლაპარაკებაა ადვილი.

 

 

ამ ადამიანებს რომ ინტერნეტ–საიტებზე უბრალო ვაკანსიების გამოცხადებით ვერ ვიპოვით, ლოგიკურადაც ცხადია და გამოცდილებითაც უკვე ბევრი დარწმუნდა ამაში. ისინი ძალიან იშვიათად, ან თითქმის არასდროს აგზავნიან რეზიუმეს ინტერნეტ–საიტებზე გამოქვეყნებულ ვაკანსიებზე, იშვითად ათვალიერებენ ამ საიტებს და უცნობ ორგანიზაციებში გასაუბრებაზე წასვლის მიზანშეწონილობაზეც დიდხანს ფიქრობენ. აღარაფერს ვამბობთ იმ დიდ, ხშირად უშედეგო შრომაზე, რომელიც ასეთ პოზიციაზე ვაკანსიის გამოცხადების შედეგად შემოსული აპლიკაციების დასამუშავებლად იქნება საჭირო.

 

როგორც ზემოთ აღვნიშნეთ, საკმარისი რაოდენობის სათანადო კანდიდატების პოვნა ამ პროცესის მთავარი სირთულეა. ვფიქრობთ, რომ ბევრად უფრო ადვილია ვიპოვოთ ადამიანები, რომლებიც შეიძლება იცნობდნენ ჩვენთვის სასურველ კანდიდატებს (არა მარტო ერთს), ვიდრე პირდაპირ ამ კანდიდატების ძებნა დავიწყოთ. თუმცა აჯობებს ყველაფერს თანმიმდევრულად მივყვეთ.

 

კანდიდატების ძიება

 

პირველ რიგში ჩვენთვის სასურველი კანდიდატებისათვის საკვალიფიკაციო მოთხოვნები უნდა განვსაზღვროთ. რა გამოცდილება გვინდა რომ ჰქონდეთ, როგორი განათლება, რა პიროვნულ თვისებებს, მუშაობის როგორ სტილს ვანიჭებთ უპირატესობას და ა.შ. საკვალიფიკაციო მოთხოვნების განსაზღვრასთან ერთად განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია განისაზღვროს ის სფეროები და ორგანიზაციების ტიპები, სადაც, შესაძლოა, ჩვენთვის სასურველი კანდიდატები მუშაობდნენ. ასევე, რა შეიძლება იყოს მათი პოზიცია ახლა და რას შეიძლება საქმიანობდნენ ისინი საერთოდ.

 

ამის შემდეგ პირდაპირ ამ ადამიანების ძებნა კი არ უნდა დავიწყოთ, როგორც ამას უმეტეს შემთხვევებში აკეთებენ, არამედ, მოვძებნოთ ისინი, ვინც ამ სფეროებს და იქ დასაქმებულებს საკმარისად კარგად იცნობს, იმისათვის, რომ ჩვენთვის საჭირო კადრების მოძიებაში დაგვეხმარონ. როგორც წესი, ასეთი ადამიანების პოვნა ბევრად უფრო ადვილია, ვიდრე პირდაპირ ჩვენთვის საინტერესო კანდიდატების.

 

ასეთების გამოსავლენად საკმარისია თუნდაც ჩვენივე ორგანიზაციის უმაღლესი და საშუალო რგოლის მენეჯერები გამოვკითხოთ, ხომ არ ყავთ ასეთი ნაცნობები.სასურველია ვიპოვოთ მინიმუმ 3 და მაქსიმუმ 5 ასეთი პოტენციური რეკომენდატორი.

 

თუმცა ასეთი რეკომენდატორების პოვნა, უბრალოდ, ნაცნობებში გაკითხვით, Linkedin-ის და FaceBook-ის მეშვეობით, ბლოგების დათვალიერებითაც შეიძლება. ასეთ საქმეში დახმარების სათხოვნელად სულაც არ არის აუცილებელი მათ პირადად ვიცნობდეთ. არავინ დაგვამადლის რეკომენდაცია გაუწიოს მისი ნაცნობებიდან ვინმეს თუ კარგად ავუხსნით როგორ ადამიანს ვეძებთ.

 

შემდეგ ეტაპზე საჭიროა ამ ადამიანებთან გასაუბრება, მათთვის იმის ახსნა, თუ როგორ კანდიდატებს ვეძებთ და თხოვნა, რომ გვირჩიონ მათთვის ნაცნობებიდან 2-3 ყველაზე საუკეთესო, ვინც მათი აზრით, შესაძლოა, ყველაზე მეტად გამოგვადგეს ამ პოზიციისთვის. რა თქმა უნდა, თუ თვითონ ეს ადამიანებიც შეესაბამებიან ჩვენს მიერ განსაზღვრულ საკვალიფიკაციო მოთხოვნებს, შეიძლება სავარაუდო კანდიდატთა სიაში შევიყვანოთ.

 

ეს ნაბიჯები მოგვცემს საშუალებას, პირველი ეტაპისთვის 5-7 კანდიდატი შევარჩიოთ, რომლებთან მუშაობაც უკვე შეგვიძლია დავიწყოთ. დანარჩენი კანდიდატების ძიება, შესაძლოა, იმის მერე გავაგრძელოთ, თუ ამათთან სასურველ შედეგებს ვერ მივაღწევთ.

 

რეიტინგი

 

მას შემდეგ, რაც პოტენციურ კანდიდატებს გამოვავლენთ, ბუნებრივია ყველას ერთდროულად ვერც მოველაპარაკებით. ამიტომ საჭიროა მათი რეიტინგი გავაკეთოთ და შევთანხმდეთ, რა თანმიმდევრობით გვირჩევნია მათთან მოლაპარაკების წარმოება. ამისთვის საჭიროა პირველ რიგში კრიტერიუმები განსაზღვროთ, რომლითაც მათ ერთმანეთს შევადარებთ.

 

ასეთ კრიტერიუმებად შეიძლება გამოგვადგეს ის, თუ რამდენად ძვირადღირებული იქნება კადრი ჩვენთვის, რამდენად დიდ სარგებელს მოუტანს ორგანიზაციას, რამდენად დიდი დრო დაჭირდება მას ამ სარგებლის შესაქმნელად.

 

თუნდაც ამ სამი კრიტერიუმით ადამიანების ერთმანეთისთვის შესადარებლად დამატებითი ინფორმაციის მოძიება გახდება საჭირო. რამხელა ანაზღაურება აქვთ მათ დღეს, რა პროექტები გაუკეთებიათ, რა შედეგები მოაქვთ თავისი ორგანიზაციისათვის, რა სამუშაო თვისებები, რა უნარები აქვთ უფრო მეტად განვითარებული. ამ და სხვა ინფორმაციის მოგროვება სხვადასხვა გზებით შეიძლება. განსაკუთრებით საქართველოში, და განსაკუთრებით ისეთ ადამიანებზე, ვისაც მაღალი პოზიციები უკავიათ ასეთი ინფორმაციის მოგროვება არ ჭირს. უბრალოდ ამისათვის დროის და ძალისხმევის დახარჯვა, გარკვეულ ადამიანებთან შეხვედრები ან სატელეფონო გასაუბრებები იქნება საჭირო.

 

შემდეგი ეტაპი მოგროვებული მასალების მენეჯმენტისთვის წარდგენა, ერთობლივად, კრიტერიუმების მიხედვით, კანდიდადების ერთმანეთისთვის შედარება და რეიტინგის გაკეთება იქნება.

 

მოლაპარაკება

 

პროცესის ბოლო ეტაპი მოლაპარაკების წარმოებაა. ამ დროისთვის ჩვენ უკვე ვიცით, რა თანმიმდევრობით გვინდა მათი დაინტერესება ვცადოთ. შესაბამისად მოქმედებაზე გადასვლაც შეიძლება. თუმცა იქამდე კიდევ რამოდენიმე ნაბიჯია გადასადგმელი.

 

პირველ რიგში უნდა განისაზღვროს მენეჯმენტის გუნდიდან მოლაპარაკებების წარმოებაზე პასუხისმგებელი მენეჯერი. რაც უფრო მაღალ პოზიციაზე, ან მაღალი კვალიფიკაციის კადრს ვეძებთ მით უფრო მაღალი უნდა იყოს ამ ადამიანის იერარქიული პოზიციაც. ყველაზე ხშირ შემთხვევაში ეს როლი, სასურველია, ორგანიზაციის პირველმა პირმა შეასრულოს.

 

ამის შემდეგ საჭიროა მოლაპარაკების სტრატეგია განისაზღვროს – რა ანაზღაურებაზე ვართ წამსვლელები, რა ბონუსები და დამატებითი სარგებელი შეგვიძლია კანდიდატს დავპირდეთ, მომავლის რა პერსპექტივებით  შევძლებთ მის მოხიბვლას, რა საკითხებზე გავაკეთოთ ამ ყველაფრიდან მთავარი აქცენტები.

 

ამის შემდეგ შერჩევაზე პასუხისმგებელმა მენეჯერმა კანდიდატთან კონტაქტზე გასვლა და მოლაპარაკებები უნდა დაიწყოს. ამისათვის, ხშირ შემთხვევაში, პირველ ეტაპზე საერთო ნაცნობების გამოყენება, შეხვედრების კი ნეიტრალურ ტერიტორიაზე ორგანიზება იყოს უკეთესი. თუმცა ეს დეტალები უკვე კონკრეტული კანდიდატის თავისებურებიდან და შეთავაზების სტრატეგიიდან გამომდინარე უნდა გადაწყდეს. ზოგადად სასურველია, ამ პროცესის შესახებ მთელი მენეჯმენტი იყოს ინფორმირებული და შუალედურადაც ერთად იხილავდნენ მოლაპარაკების მსვლელობის დეტალებს და დინამიკას.

 

თუ ყველაფრის მიუხედავად პროცესმა უშედეგეოდ ჩაიარა, ვერც ერთ კანდიდატთან მოლაპარაკება ვერ მოხერხდა, მოგვიწევს ძირითადი საკითხების ხელახლა გააზრება:

 

ა) რამდენად სასურველ სფეროში და სწორი კრიტერიუმებით ვეძებთ კანდიდატებს;

 

ბ) რამდენად საჭირო ადამიანებს ჩაბარდა მოლაპარაკების ამოცანა;

 

გ) რამდენად სწორი სტრატეგია გვაქვს არჩეული მოლაპარაკებისთვის.

 

მაშინაც კი, თუ ამ საკითხების გადახედვამ მოსაზრებების რაიმე მნიშვნელოვან ცვლილებებამდე არ მიგვიყვანა, უბრალოდ, დავიწყოთ პროცესი ახლიდან – ახალი რეკომენდატორებით, ახალი კანდიდატებით, ახალი მოლაპარაკებებით. თუ პროცესის გამეორებას არ შევწყვეტთ, დიდი ალბათობით, მეორე ან მესამე წრეზე სათანადო კანდიდატი აუცილებლად გამოჩნდება.

 

სტატიის ნახვა შესაძლებელია სინერჯი ჯგუფის XXXIV წიგნაკში “რამდენიმე რჩევა დამქირავებელს”