GEO ENG
GEO ENG

სტატიები

როგორ გავზარდოთ თანამშრომლების მოტივაცია ორგანიზაციის ჯამურ შედეგებზე და როგორ გავხადოთ ისინი უფრო აქტიურები ამ მიზნებისთვის

იმისათვის, რომ თითოეული თანამშრომელი მაქსიმალურად მოტივირებული იყოს ორგანიზაციის შედეგების გაუმჯობესებაზე, საჭიროა სამი რამ: ისეთი მიზნის არსებობა, რომელსაც ყველა იზიარებს, მიზნის მუდმივი კომუნიკაცია და პროპაგანდა და მოტივაციის მიბმა საბოლოო შედეგებზე.

 

1. ამბიციური, გამომწვევი მიზანი, რომელსაც ყველა იზიარებს

 

მიზანი უნდა იყოს ამბიციური, გამომწვევი, მაგრამ რეალური. თუ მიზნის მიღწევა შეუძლებლად ეჩვენებათ თანამშრომლებს, თავიდანვე დაკარგავენ მოტივაციას. ხოლო მარტივი მიზნის დასახვა, რომელსაც ორგანიზაცია ძალისხმევის გარეშეც მიაღწევს, მოადუნებს თანამშრომლებს.  (მაგალითად, თუ ორგანიზაციას შემოსავლების ზრდა აქვს წელიწადში 20%, მიზნად შეიძლება დაისახოს 30-40%იანი ზრდა).

 

საჭიროა, თითოეული თანამშრომელი გრძნობდეს, რომ ეს მიზანი მასაც ეკუთვნის, ამიტომ ის ჩართული უნდა იყოს მიზნის ფორმირების პროცესში. ამის მრავალი გზა არსებობს, დიდ ორგანიზაციებში შესაძლოა ელექტრონული გამოკითხვის ჩატარება, მცირე ჯგუფების ფორმირება და მათ მიერ ვარიანტების მომზადება, მცირე ზომის ორგანიზაციებში ეფექტურია შეხვედრის მოწყობა, სადაც მენეჯმენტი გაიტანს რამდენიმე ალტერნატივას და ყველა ერთად შეარჩევს და დახვეწს საუკეთესოს.

 

მხოლოდ ამ ეტაპის განხორციელება არ გამოიწვევს თანამშრომლების გააქტიურებას, მაგრამ მისი გამოტოვებით ძალიან რთული იქნება შემდგომ ნაბიჯებში თანამშრომლების ინტერესის გაზრდა საბოლოო შედეგების მიმართ.

 

2. მიზნის მუდმივი კომუნიკაცია

 

მიზანი არ უნდა დარჩეს მხოლოდ დოკუმენტში, ის უნდა გატარდეს ცხოვრებაში. ორგანიზაციის თითოეულმა თანამშრომელმა უნდა გაითავისოს ის, ამისათვის კი საჭიროა ძალისხმევა მენეჯმენტის მხრიდან.

 

უპირველეს ყოვლისა, მიზნის ჩამოყალიბებისთანავე უნდა მოხდეს მისი კომუნიკაცია ყველასთან. ამისათვის შესაძლოა ჩატარდეს დიდი პრეზენტაცია, რაიმე ღონისძიება ან ინდივიდუალური შეხვედრები დივიზიონებთან. ყველაზე მთავარია კომუნიკაცია პირადად მოხდეს და არა ელექტრონული ან სხვა დისტანციური საშუალებებით.

 

ძალიან მნიშვნელოვანია თითოეულ თანამშრომელს დავანახოთ, რა წვლილის შეტანა შეუძლიათ მიზნის მიღწევაში, რამდენად მნიშვნელოვანია მათი აქტიურობა, სამუშაოს ხარისხიანი შესრულება, მათი ფუნქცია მიზნის მიღწევაში. (მაგალითად, ოპერატორის შემთხვევაში, ეს არის პოზიცია, სადაც კლიენტი ეხება ორგანიზაციას, შესაბამისად, მასზე ძალიან არის დამოკიდებული კლიენტის განწყობა, სიმპათია და გადაწყვეტილება ორგანიზაციის პროდუქციის შეძენაზე. პროგრამისტზეა დამოკიდებული, რამდენად გამართულად იმუშავებს აიტი სისტემები და ინფრასტრუქტურა, და რა გადაწყვეტილებებს შესთავაზებს ორგანიზაციას პროცესების ოპტიმიზაციისათვის, რაც მომსახურების უკეთეს ხარისხს, სისწრაფეს და კომფორტულობას უზრუნველყოფს.)

 

თითოეული რგოლი, პოზიცია მნიშვნელოვან როლს ასრულებს მიზნის მიღწევაში, თითო აგურს დებს ორგანიზაციის შენებაში და აუცილებელია მათ ეს კარგად ესმოდეთ და იცოდნენ, რომ ორგანიზაცია აფასებს და ხედავს ამ ყველაფერს.

 

იმისათვის, რომ ყველას მუდმივად ახსოვდეს მიზანი, საჭიროა ყოველთვის თვალში ხვდებოდეთ ეს. შესაძლოა დაიბეჭდოს მიზნის სტიკერები, შესაბამისი screen saver-ები ან ფონები დაყენდეს კომპიუტერებზე, ოფისის სხვადასხვა ადგილას გამოიკრას ამის შესახებ.

 

თუმცა ყველაზე ქმედითი მაინც მიზნისა და შედეგების მუდმივი შედარება იქნებოდა. ამისათვის კარგი იქნება ისეთ ადგილას, სადაც ყველა თანამშრომელი ხვდება, დაფის გამოკვრა, სადაც ყოველთვიურად მრუდის სახით იქნება წარმოდგენილი შემოსავლების ზრდის ტენდენცია და მიზანთან შედარება. გვერდით კი შესაძლებელი იყოს კომენტარების დატოვება, მაგალითად ასეთი მესიჯებით: „გილოცავთ, ჩვენ ასეთი ზრდა გვაქვს“,  „ნაყოფიერი თვე გვქონდა“, „სამწუხაროდ წინა თვეში სასურველი შედეგები ვერ ვაჩვენეთ, თქვენი აზრით რა იყო ამის მიზეზი?“ და სხვა მრავალი სახით. იქვე ნებისმიერს შეეძლოს საკუთარი კომენტარის, მოსაზრების დატოვება, რომელსაც სხვებიც წაიკითხავენ. ამით პროცესი გაცილებით სახალისო და სასიამოვნო გახდება, ყველას მოუნდება წვლილის შეტანა.

 

შეიძლება გაკეთდეს იდეების ყუთი, სადაც ყველა, სურვილის შემთხვევაში, ჩააგდებს საკუთარ მოსაზრებას, იდეებს, შენიშვნებს, რაც დაგეხმარებათ ბევრი საინტერესო ინფორმაციის მიღებაში, ხოლო თანამშრომლებს აგრძნობინებთ, რომ რეალურად შეაქვთ წვლილი. მთავარია, დადებითი რეაგირება მოჰყვეს მიღებულ ინფორმაციას: გამოიწვიოს ცვლილებები, სიახლეები და ა.შ..

 

შესაძლოა გაკეთდეს რამდენიმე გუნდი, რომელიც ყოველთვიურად შეიკრიბებოდა და სხვადასხვა იდეებზე იმუშავებდა. გუნდში გაწევრიანება ნებაყოფლობითი უნდა იყოს. ამით ყველას, ვისაც სურვილი ექნება, მიეცემა საშუალება, შეიტანოს მეტი წვლილი მიზნის მიღწევაში. ხშირად, ასეთი გუნდები ბევრ საინტერესო იდეებს აგენერირებენ და ახორციელებენ, და ესეც რომ არ მოხდეს, პროცესი იქნება უწყვეტი და ჩართული პირები მუდმივად იფიქრებენ მიზანზე და ისაუბრებენ სხვა თანამშრომლებთანაც ამ თემაზე.

 

ამ ყველაფრისთვის სასურველია, თავიდანვე გამოიყოს კოორდინატორი, რომელიც ყველაფერს დააორგანიზებს, ყურადღებას მიაქცევს მოვლენებს და პასუხისმგებლობას აიღებს მუდმივ კომუნიკაციაზე.

 

3. მოტივაციის სქემების შექმნა/ჩამოყალიბება

 

თანამშრომლები უნდა გრძნობდნენ, რომ ორგანიზაციის წარმატება მათზეც აისახება და მათ კეთილდღეობაზეც მოახდენს გავლენას. ამის მისაღწევად ბევრი რამ შეიძლება გაკეთდეს. ერთ–ერთი ყველაზე მარტივი მეთოდია ბონუსების მიბმა საბოლოო შედეგებზე. მიზნის მიღწევის შემთხვევაში ყველა მიიღებს ხელფასის რაღაც პროცენტს ბონუსად. თუმცა ეს ერთჯერადია და შეიძლება საკმარისი მოტივაცია ვერ გააჩინოს თანამშრომლებში.

 

მეორე ვარიანტია, ყველა თანამშრომელს გაეზარდოთ ხელფასი მიზნის მიღწევის შემთხვევაში. ეს გაცილებით სამართლიანი იქნება მათთან მიმართებაში. ასევე შესაძლოა, პროცენტი მოგებიდან ნაწილდებოდეს თანაბრად დეპარტამენტებზე, სადაც თავად გადაწყვეტენ, როგორ გამოიყენონ ეს თანხა: თავად დაინაწილონ, ერთად წავიდნენ ექსკურსიაზე თუ სხვა რამ.

 

საბოლოო მიზანზე მოტივაცია ასევე შეიძლება შემდეგი სახით: შევაგროვოთ თანამშრომლების სურვილები ან მოთხოვნები ორგანიზაციის მიმართ, მათგან გადავარჩიოთ 10 ყველაზე საუკეთესო, რაც მათ გაახარებთ და პირობა დავუდოთ მათ შესრულებაზე მიზნის მიღწევის შემთხვევაში. (მაგალითად, პარასკევს სამუშაო დღე დამთავრდება 4 საათზე, გაკეთდება ბიბლიოთეკა, არ იქნება ჯარიმები დაგვიანებებზე, დაურიგდებათ უკეთესი კომპიუტერები, ოფისი შეიღებება უფრო ლამაზ ფერებში და ა.შ..). თუ ორგანიზაცია აღწევს უკეთეს შედეგებს თანამშრომლების ძალისხმევის მეშვეობით, ეს თანამშრომლები იმსახურებენ უკეთეს პირობებს.

 

ასევე თანამშრომლების მოტივაციაზე გავლენას მოახდენს მოულოდნელი წახალისებები: მაგალითად, რომელიმე თვეში ან კვარტალში, ძალიან მაგარი შედეგების მიღწევის შემთხვევაში ყველას მიეცეს ბონუსი, განსაკუთრებული იდეის მოფიქრების, ან ძალისხმევის გამოჩენისათვის მადლობის წერილი და საჩუქარი გადაეცეს კონკრეტულ თანამშრომლებს, მენეჯმენტი შეხვდეს სხვადასხვა დივიზიონებს მადლობის პირადად სათქმელად და სხვა.

 

რთული პერიოდის დაძლევის შემდგომ, თუ თანამშრომლებმა ძალიან ბევრი იშრომეს, შეიძლება თავისუფალი დღის მიცემა, სარელაქსაციო ვაუჩერების, თეატრის ბილეთების ჩუქება, რათა დაისვენონ და ახალი ძალებით შეუდგნენ მუშაობას.

 

ამისათვის საჭიროა თავად მენეჯმენტის გუნდი იკრიბებოდეს ყოველთვიურად, ახდენდეს შედეგების რევიზიას და ეძებდეს მიზეზებს, რითი წაახალისოს თანამშრომლები. უნდა აჩვენოთ თანამშრომლებს, რომ მათი ძალისხმევა არ რჩება შეუმჩნეველი.

 

———————————-

 

რა თქმა უნდა, მხოლოდ თანამშრომლების მოტივაცია არ იქნება საკმარისი მიზნის მისაღწევად, საჭირო იქნება მათ შესაფერისი პირობები შევუქმნათ, მაქსიმალურად შევუწყოთ ხელი, იმუშაონ მეტი, დავეხმაროთ ამოცანების გადაჭრაში, მივცეთ რჩევები და სხვა რამ. მაგრამ თუ თანამშრომლებს სჯერათ მიზნის და ძალიან მოტივირებულები, ჩართულები არიან, ისინი თავად მოგთხოვენ დახმარებას, ხელშეწყობას და „გამოგიყენებენ“ მიზნის მიღწევისათვის.

 

თანამშრომლების მოტივაციაზე, მიზნებზე, წარმატებაზე და სხვა საინტერესო თემებზე გირჩევთ იკითხოთ სინერჯი ჯგუფის წიგნები.