GEO ENG
GEO ENG

სტატიები

როგორ ავანთოთ ნაპერწკალი თანამშრომლების თვალებში

 

picture2თითქმის ყველა ორგანიზაციის ცხოვრებაში ხდება ასეთი რამ, ზოგთან არც თუ ისე იშვიათად – თანამშრომლები მოწყენილები არიან, მათ თვალებში ნაპერწკალი არ ჩანს და სამსახურში სიარულიც, ეტყობათ, რომ დიდად არ ეხალისებათ, ძირითადად ხელფასის გამო დადიან და სულ უფრო ხშირად მოგვდის ხმები, რომ  სხვა სამსახურიც დაუწყია ნაწილს. როგორ შეიძლება ასეთ დროს მოიქცეს ხელმძღვანელი, რა მოიმოქმედოს, რათა თანამშრომლებში მუშაობის და შემოქმედების სურვილი გააღვიძოს? სწორედ ამ თემას გვინდა მივუძღვნათ ეს სტატია.

 

ადამიანების დემოტივაციის მიზეზი ბევრი რამ შეიძლება იყოს, როგორც პირადი, ისე საერთო. თუმცა, როდესაც ეს ორგანიზაციაში მასობრივად ხდება, ცალსახად მენეჯმენტის და მათი მუშაობის ბრალი უნდა იყოს. შესაბამისად ხელმძღვანელებმა პრობლემების ძიება სწორედ საკუთარ ქცევასა და მუშაობის მიდგომებში უნდა დავიწყოთ.

 

ორგანიზაციაში თანამშრომლების დემოტივაციას, როგორც წესი, შემდეგი მიზეზები განაპირობებს: მათ არ იციან რატომ მუშაობენ, ანუ რას უნდა მიაღწიონ კონკრეტულად, არ იციან ზუსტად რა უნდა გააკეთონ, ან პირადად თვითონ რას მიიღებენ იმის სანაცვლოდ, რისი გაკეთებაც ევალებათ ან რის გაკეთებასაც სთხოვენ.

 

სიტუაციის გამოსწორებაზეც ორგანიზაციის ხელმძღვანელებმა უნდა იზრუნონ. ეს ამ საკითხებიდან უნდა დაიწყონ, რათა თანამშრომლებში მუშაობის სურვილი და მუხტი გააჩინონ.

 

ახალი საერთო დიდი მიზანი და პატარ-პატარა საეტაპო მიზნები

 

ყველაფერი ახალი მიზნის მოფიქრებით შეიძლება დაიწყოს. მენეჯმენტმა, ან უმაღლესმა მენეჯერმა ისეთი მიზანი უნდა მოიფიქროს, რომელსაც ადვილად აიტაცებენ თანამშრომლები. იგი  საამაყო და ძალიან სასურველი გახდება მათთვის, ამასთან ისეთი, რომლის მიღწევაც ადვილი არ იქნება და რომლის მისაღწევად ადამიანების მობილიზაცია, ერთად მუშაობა და ერთმანეთის დახმარება, ასევე მიდგომების, მუშაობის პრინციპების ცვლილება იქნება აუცილებელი. ეს მიზანი უნდა მოიფიქროს მენეჯმენტმა და უნდა იყოს ისეთი, რომელიც თანამშრომლებსაც აზარტს და მომავლის ინტერესს გაუჩენს.

 

მიზნის მოფიქრების შემდეგ, ამ მიზნით თანამშრომლების ანთება იქნება საჭირო. ამ საქმისთვის პირველი პირების უშუალო და თანაც აქტიური ჩართვა იქნება აუცილებელი. იმისათვის, რომ სიტუაციის და თანამშრომლების გამოცოცხლება დაიწყონ, მათ სამსახურებად, პატარა ჯგუფებად, ცალკეულ შემთხვევებში, ფაქტობრივად, ინდივიდუალურად უნდა აუხსნან თანამშრომლებს-რა არის მიზანი, რა არის მისი არსი და რატომ არის ის ორგანიზაციისათვის მნიშვნელოვანი.

 

თუ მიზანი ძალიან გრძელვადიანია, სასურველია მისი მიღწევის პროცესი პატარ-პატარა საეტაპო ქვემიზნებად დაიყოს, განისაზღვროს ვადები, თუ როდის რა შედეგზე უნდა გავიდეს გუნდი იმისათვის, რომ წინასწარ დასახული მიზანი ნაბიჯ-ნაბიჯ მიღწევადი გახადოს.

 

მენეჯმენტმა ისე უნდა დაგეგმოს, რომ უკვე მოკლე ვადაში ამ პატარა საეტაპო ქვემიზნების მიღწევა გახდეს შესაძლებელი,ამასთან ამ ფაქტზე იმდენი ყურადღება უნდა გაამახვილოს, რომ ადამიანებში თვითშეფასება გაზარდოს, კიდევ უფრო მეტის მიღწევის სურვილი გააძლიეროს და ხალისი და გამარჯვების შეგრძნება დააბრუნოს გუნდში.

 

სამოქმედო გეგმა და ამოცანების განაწილება

 

მას შემდეგ, რაც მიზანი მეტ–ნაკლებად სასურველი გახდება, საჭიროა თანამშრომლებს შორის მის მისაღწევად საჭირო ამოცანების გადანაწილება და მათი გადაჭრის გზების და მიდგომების დასახვა დაიწყოს. ეს პროცესი მნიშვნელოვანია იმდენად, რომ თუ  მასში შესაბამის პირთა სწორად ჩართვას შევძლებთ, ესეც რადიკალურად შეცვლის ორგანიზაციაში გარემოს.

 

ამ პროცესში ყველაზე მნიშვნელოვანი თანამშრომლების ჩართულობაა. საჭიროა, მათ უშუალოდ მიიღონ მონაწილეობა მიზნის მიღწევის სტრატეგიის, ამისათვის საჭირო იდეების მოფიქრებაში, დამუშავებაში, სამოქმედო გეგმად ჩამოყალიბებაში. თანამშრომლების მონაწილეობითვე უნდა მოხდეს სამუშაოების გადანაწილება მათ შორის, იმისათვის, რომ თითოეულმა მათგანმა პირადი პასუხისმგებლობის მასშტაბი და სივრცე შეიგრძნოს, საკუთარი თავის მნიშვნელობა და როლი დაინახოს მიზნების მიღწევის პროცესში.

 

თანამშრომლების აქტიური მონაწილეობით გეგმების დამუშავება სამუშაო გარემოს მნიშვნელოვნად შეცვლის. მათში ერთმანეთის მიმართ ნდობა, პატივისცემა და მხარდაჭერის სურვილი გაიზრდება. საერთო საქმე და საერთო მიზნები მათ ერთად მუშაობის, ყოველდღე სამსახურში მისვლის მოტივებს გაუძლიერებს და გუნდშიც ხალისი, აზარტი და ურთიერთთანადგომის განწყობა დაიწყებს დამკვიდრებას.

 

პირადი მოტივების მიბმა საერთო შედეგებზე

 

მას შემდეგ, რაც თითქმის ყველას ეცოდინება საერთო მიზნის მიღწევის მათთვის სასურველი გზები,თვითონ მიიღებენ მონაწილეობას,ამ გზების შემუშავებაში, ეცოდინებათ პირადი წვლილი და პაუხისმგებლობა ამ მიზნების მიღწევის გზაზე, საჭირო იქნება ცხადი კავშირის დანახვება, თუ რა გავლენას მოახდენს მათ პირად კეთილდღეობაზე ამ მიზნების და ქვემიზნების მიღწევა. მოსაფიქრებელი იქნება, თუ რას მიიღებს თითოეული მათგანი მიზნების მიღწევის შემთხვევაში. სასურველია ეს ჯილდო ღირსეული იყოს და შეესაბამებოდეს ერთის მხრივ იმ სარგებელს, რომელსაც ორგანიზაცია მათი შრომიდან იღებს, და მეორეს მხრივ იმ სიმძიმეს, რისი ტარებაც თითოეული თანამშრომლის მხრიდან ამ მიზნების მიღწევისათვის იქნება საჭირო. სამართლიანი და ცხადი უნდა იყოს ინდივიდუალური ძალისხმევისა და აქედან მიღებული შედეგის კავშირი. ასეთ შემთხვევაში სტიმულები ბევრად სტაბილური და გრძელვადიანი გახდება და კიდევ უფრო რთული და დიდი მიზნების მიღწევას გახდის შესაძლებელს.

 

****

 

თუ თანამშრომლებს ძალიან სასურველი და საამაყო საერთო მიზანი გაუჩნდებათ და ექნებათ რწმენა, რომ ის მიღწევადია, თუმცა მხოლოდ დაძაბული, ერთობლივი შრომის შედეგად; თუ მათ ცხადად ეცოდინებათ როგორ უნდა მიიღწეს ეს მიზანი და რა უნდა იყოს ამაში პირადად მათი როლი, მიღწევის გზების შემუშავებაში თვითონ ექნებათ მონაწილეობა მიღებული და აქედან გამომდინარე პასუხისმგებლობასაც იგრძნობენ ამ გეგმების შესრულებაზე, ამ ყველაფერთან ერთად ეცოდინებათ პირადად მათ კეთილდღეობაზე რა გავლენას მოახდენს ამ მიზნების მიღწევა, მაშინ მათში მეორე სუნთქვა გაიხსნება, თვალები აენთებათ, ენერგია მოემატებათ, შემოქმედების განწყობაზე მოვლენ და ცხოვრებაც ბევრად უფრო საინტერესო, სახალისო და ნაყოფიერი გახდება როგორც მათთვის, ისე მთლიანად ორგანიზაციისთვის.